Comment définir l'activité principale de l'entreprise pour trouver la convention collective applicable ?

Le rattachement à une convention collective s'opère en fonction de l'activité économique principale de l'entreprise :

• en cas de pluralité d'activités industrielles (par exemple fabrication de chemises et de chaussures) l'activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés ;

• en cas de pluralité d'activités commerciales (par exemple vente de chemises et vente de chaussures) l'activité principale sera celle à laquelle correspond le chiffre d'affaires le plus élevé ;

• en cas d'activités mixtes, industrielles et commerciales (par exemple fabrication et vente de chemises) l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total.

Comment savoir si cette activité et son lieu d'exercice sont couverts par une convention ?

Il faudra vous référer au texte même de la convention. En effet, chaque convention détermine de manière précise son champ d'application professionnel et territorial et peut ne concerner par exemple que les entreprises dont le lieu d'implantation est situé dans une région donnée.

Ainsi, le champ d'application territorial peut être national, régional, départemental ou local.

Le champ d'application professionnel, quant à lui, peut-être :

• interprofessionnel (c'est-à-dire couvrir plusieurs professions) ;

• de branche (un type de profession) ;

• ou d'entreprise.

La plupart des conventions désignent les activités qu'elles couvrent par référence au code NAF.

Pour vérifier si votre activité et son lieu d'exercice sont couverts par un accord national départemental ou local vous pouvez vous renseigner utilement auprès de :

• la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ;

• votre syndicat ou organisation professionnelle.

Point de vigilance

Si votre entreprise exerce l'activité concernée par le texte conventionnel, mais qu'elle n'est pas située dans son champ d'application territorial, elle n'est pas soumise à ce texte.

> OUI :

• si l'accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension. C'est-à-dire d'un arrêté ministériel publié au Journal officiel, et ce, même si vous n'adhérez à aucune organisation patronale signataire ;

• si l'accord n'a pas fait l'objet d'un arrêté d'extension mais que vous adhérez à une organisation patronale signataire de l'accord. Vous êtes également tenu par tous les accords signés par cette organisation avant et après votre adhésion. Si vous démissionnez de l'organisation signataire vous êtes tenu de continuer à appliquer tous les textes signés avant votre démission ainsi que les textes postérieurs s'ils ne sont que la mise en œuvre des textes signés avant votre départ.

Point de vigilance

Il appartient à l'employeur qui prétend qu'une convention de branche ne lui est pas applicable de prouver qu'il n'est pas adhérent à une organisation patronale signataire de cette convention.

En outre, l'application volontaire d'une convention collective dont il ne relève pas par l'activité principale n'implique pas d'engagement à appliquer les avenants ultérieurs.

Quelles sont les conséquences de l'application d'une convention collective au sein de l'entreprise ?

Lorsqu'une convention collective est applicable au sein de votre entreprise, vous devez :

• en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail à l'exception des salariés bénéficiant d'un statut propre (comme les VRP et les journalistes, par exemple, qui ont leur propre convention) ;

• informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l'embauche une notice d'information ;

• tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;

• fournir chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs ; à défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.

Si votre entreprise est dotée d'un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, un exemplaire à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n'ont pas accès à l'intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d'un exemplaire papier.

Que faire en cas de changement d'activité de votre entreprise ?

Le changement d'activité de votre entreprise peut entraîner une modification de la convention collective applicable. Plusieurs cas de figure sont envisageables.

> Aucune convention ne vous était applicable et votre changement d'activité vous fait entrer dans le champ d'application d'une convention

Dans ce cas, la situation est simple vous devez immédiatement appliquer les dispositions conventionnelles de votre nouvelle activité après avoir procédé aux informations vues précédemment.

> Vous entriez dans le champ d'application d'une convention et votre changement d'activité vous fait entrer dans le champ d'application d'une autre convention collective

Dans ce cas, les dispositions de la convention collective qui vous étaient applicables continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un délai d'une année à compter de l'expiration d'un délai de préavis fixé en général à 3 mois courant à compter de la date de remise en cause de ces dispositions (sauf dispositions conventionnelles contraires).

Selon les juges, l'accord collectif applicable à votre nouvelle activité n'est pas considéré comme un accord de substitution.

L'accord de substitution est l'accord qui résulte d'une négociation spécifique que vous devrez engager avec les organisations syndicales représentatives au sein de votre entreprise (délégué du personnel désigné comme délégué syndical).

Cet accord peut avoir pour objet d'adapter les anciennes dispositions conventionnelles aux nouvelles et/ou bien de créer de nouvelles dispositions :

• pendant le temps de la négociation avec un délai maximum de 15 mois les salariés peuvent se prévaloir des dispositions les plus favorables de chaque convention collective (il y a concours de deux conventions) ;

• si aucun accord de substitution n'est conclu, l'accord collectif applicable à votre nouvelle activité entre pleinement en vigueur à l'issue de ce délai, les salariés ayant toutefois la possibilité de demander le maintien des avantages individuellement acquis. Selon les juges, l'avantage acquis est celui qui donnait au salarié un avantage personnel déjà ouvert et non éventuel (par exemple une prime de d'ancienneté, une prime d'astreinte) ;

• si vous concluez un accord de substitution celui-ci s'applique immédiatement et remplace les dispositions antérieurement applicables, les salariés ne pouvant pas dans ce cas se prévaloir des avantages individuellement acquis.

> Vous entriez dans le champ d'application d'une convention collective et votre nouvelle activité n'est couverte par aucun accord collectif

Vous devez engager une négociation pour conclure un accord de substitution comme vu précédemment :

• pendant les négociations et avec un délai maximum de 15 mois, les dispositions qui vous étaient applicables continuent de produire effet ;

• si vous concluez un accord de substitution, celui-ci s'applique immédiatement. Les salariés ne pouvant pas dans ce cas se prévaloir des avantages individuellement acquis ;

• si aucun accord de substitution n'est conclu l'accord collectif qui vous était applicable cesse de produire effet, les salariés ayant toutefois la possibilité de demander le maintien des avantages individuellement acquis.

Quelques conseils

Pensez à vérifier l'existence d'accords régionaux

Il convient de vérifier si la convention collective nationale comporte des avenants régionaux ou locaux, particulièrement en matière de salaire. Ces avenants régionaux s'appliquent à tous les salariés travaillant dans le secteur géographique visé, peu importe le lieu où la paie est établie.

N'oubliez pas de mettre à jour votre convention collective

Vous devez organiser une veille juridique concernant les modifications éventuelles de votre convention collective, notamment les avenants relatifs aux classifications et salaires, afin qu'elle soit à jour. Ceci est particulièrement important si vous n'adhérez pas à un des syndicats signataires (ils se chargent souvent de vous informer sur ce point).

Vous pouvez trouver les informations auprès de votre chambre syndicale (si vous êtes adhérent), de la direction des Journaux officiels, de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ou auprès de certains éditeurs juridiques.

Remettez à chaque nouvel embauché une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise

Cette notice peut préciser, par exemple :

• les références aux textes applicables ;

• le lieu de consultation de ces textes ;

• des explications sur la nature des textes conventionnels ;

• des informations d'ordre général sur le dialogue social dans l'entreprise ou la branche.

Les textes officiels

• C. trav., art. L. 2221-1 à L. 2232-10 (nature et validité des conventions et accords collectifs de travail), L. 2254-1 et L. 2262-1 à L. 2262-12 (application des conventions et accords collectifs de travail), L. 2243-1, L. 2243-2, R. 2262-1 à R. 2262-4 (sanctions pénales en cas de défaut d'affichage, de non-respect des salaires minimums conventionnels étendus et des accords dérogatoires étendus), R. 3243-1 (mention obligatoire sur le bulletin de paie de la convention collective applicable)

• Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-10.925 (clauses d'une convention collective non obligatoire et avenants relatifs aux minima conventionnels)

• Cass. soc., 17 mai 2016, n° 14-21.872 (l'absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie n'entraîne pas un préjudice automatique)

• Cass. soc., 29 septembre 2016, n° 14-26.024 (CCN et localisation de l'entreprise)

• Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-18.444 (présomption de justification des différences de traitement et accords d'établissement)

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