Pour construire un système de rémunération pertinent pour ses équipes commerciales, il convient de respecter les 6 règles suivantes :

1. Faire adhérer les collaborateurs à la fixation des objectifs annuels et à la rémunération variable associée

L'ensemble des collaborateurs ayant des contacts avec les clients devraient avoir une rémunération variable pour atteindre leurs objectifs individuels et collectifs. La partie variable doit être motivante, formalisée chaque année et fixée en bonne entente entre le collaborateur et son manager.

2. Animer et suivre la rémunération variable tout au long de l'année avec ses collaborateurs

Il n'est pas suffisant de fixer les objectifs et la rémunération variable associée chaque année pour motiver les collaborateurs commerciaux. Il convient aussi de les suivre et les animer, individuellement et collectivement, tout au long de l'année avec des outils simples, compréhensibles par tous et consultables à tout moment.

3. Définir une rémunération variable en phase avec les objectifs de développement de l'entreprise

La juste fixation de la rémunération, une bonne répartition entre la part variable et fixe, doivent permettre d’orienter les actions des collaborateurs commerciaux afin de garantir l'atteinte des objectifs et la bonne mise en œuvre de la stratégie commerciale. Le système doit donc être pertinent au regard des objectifs de développement de l'entreprise.

4. Construire un système de rémunération attractif pour fidéliser les collaborateurs commerciaux et attirer les talents

Pour que les entreprises puissent recruter, motiver et surtout fidéliser les talents commerciaux, qui sont souvent rares sur le marché du travail, il faut que le système de rémunération soit attractif, c’est-à-dire perçu comme 'juste' par les collaborateurs et cohérent par rapport au marché.

5. Homogénéiser le système de rémunération variable entre les collaborateurs et entre les équipes même non-commerciales

Pour qu'il apporte les résultats escomptés, le système de rémunération doit être équitable entre les collaborateurs au sein des équipes commerciales en évitant les situations de rente, et fédérateur en incluant une partie collective. Ils doivent aussi être cohérent avec les rémunérations des équipes non commerciales.

6. Lever les freins aux changements qui peuvent freiner l'évolution nécessaire du système de rémunération

La culture de l’entreprise, les habitudes prisent dans le temps, les contrats de travail sont autant de freins qu'il va valoir lever pour faire évoluer le système de rémunération afin qu’il soit pleinement en phase avec les enjeux de l'entreprise et les objectifs de développement.

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