Comment définir ce qu'est un « talents » ou un « hauts potentiels » ?

05/09/2018

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Que ce soit lors de recrutements ou pour des promotions internes, la détection des 'talents' ou 'haut potentiels' est aujourd'hui un majeur des Ressources Humaines afin d'améliorer durablement la performance de l'entreprise. Mais pour pouvoir les détecter et utiliser les outils appropriés pour les analyser, encore faut-il bien définir ce qui se cache derrière ces termes, trop souvent galvaudés.

Management des « talents » ou détection des « hauts potentiels » ?

Simple question de vocabulaire, penserez-vous sans doute… Oui, bien sûr, mais pas uniquement. Le langage est important et les mots ne sont pas neutres.

En ce qui nous concerne, nous avons une préférence marquée pour la notion de « talents » plutôt que pour celle de « haut potentiel« .

Pourquoi ? Parce que la recherche des hauts potentiels évoque surtout la chasse aux cadres de haut niveau, ceux qui sont destinés aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise, ceux qui sont susceptibles de rejoindre un jour le comité de direction. Autrement dit, la notion est fortement réductrice et empreinte d’élitisme.

Or, de notre point de vue, une entreprise ne fonctionne pas uniquement avec des élites, fussent-elles en tout point remarquables. L’entreprise a besoin de « talents», aux niveaux de direction certes, mais aussi aux niveaux plus modestes d’exécution, et cela dans tous les secteurs de l’entreprise.

Si la notion de « talents » nous semble plus opportune, c’est qu’elle est porteuse d’excellence plus que d’élitisme. Et c’est ce que l’entreprise doit viser : l’excellence à tous les niveaux et dans tous les secteurs.

Manager les « talents », ce n’est pas seulement sélectionner dans un « vivier » les futurs cadres de direction de l’entreprise, c’est produire de l’excellence à tous les niveaux.

Quelle est la définition du « talent » ?

Au moins, en première approximation, on peut définir le « talent » comme de la compétence et du potentiel.

Talent = competence + potentiel

Le premier critère, c’est l’excellence de la « performance » dans les fonctions actuelles. La performance est le prérequis indispensable. Mais ce n’est évidemment pas suffisant : il ne suffit pas d’être « bon » dans son poste pour garantir la capacité à évoluer vers des responsabilités de niveau supérieur ou d’un autre type.

Le second critère, c’est le « potentiel » , c’est-à-dire la capacité à évoluer. Plus le potentiel est élevé, plus la marge de manœuvre est importante, et on comprend pourquoi l’entreprise a tout intérêt à être particulièrement attentive à ceux qu’on appelle souvent les « hauts potentiels ».

Comment analyser le « talent » ?

Mesurer la performance d’un collaborateur, ce n’est pas très compliqué et on peut assez facilement se donner des critères objectifs et incontestables.

Il n’en va pas de même en ce qui concerne le potentiel, et pourtant c’est ce qui va faire la différence. Etre un collaborateur compétent dans sa spécialité, efficace et performant, ce n’est pas encore « avoir du talent »…

Le « talent », celui que l’on cherche à détecter parce qu’il est porteur d’avenir, c’est un harmonieux mélange entre :

1. Des aptitudes intellectuelles et émotionnelle

Telles que les capacités d’apprentissage, la facilité d’adaptation à une situation nouvelle, la capacité à résoudre des problèmes, à apporter des solutions innovantes et pertinentes, la recherche de toute situation qui permet d’apprendre, la capacité à analyser objectivement ses performances et à notamment à tirer profit de ses erreurs, etc.

2. Une personnalité affirmée et ouverte

Porteuse d’une authentique estime de soi, à la fois ambitieuse et modeste, capable de faire face à l’incertitude et à l’ambiguïté, ayant le sens de la décision, à l’aise dans le travail d’équipe, suffisamment solide pour faire face au conflit et supporter le stress, capable d’impulser de l’énergie et du dynamisme autour d’elle…

3. Une envie de s’impliquer et de s’engager

Car rien de grand ne peut se faire sans passion. Cette motivation forte s’enracine nécessairement dans de l’ambition et se traduit dans un projet professionnel. Avoir des projets, c’est bien, encore faut-il avoir la force de caractère et la constance pour les mener à terme et aller jusqu’au bout d’une démarche qui n’est pas dénuée d’embûches.


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