Les employeurs ont l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Cette participation recouvre deux obligations :
Ainsi, les employeurs mettent en place des actions de formation à destination des salariés pour remplir leurs obligations légales (adaptation au poste de travail, en particulier) dans une logique d'investissement, indépendamment des contributions versées aux collecteurs, qui sont mutualisées.
Le cas échéant, il leur appartient d'obtenir des financements auprès de l'OPCA compétent.
Ils ne peuvent plus imputer de dépenses libératoires sur les contributions minimales dont le versement est imposé.
Les employeurs de 11 salariés peuvent cependant conclure un accord « 0,2 % compte personnel de formation », afin de consacrer une fraction de leur contribution au compte personnel de formation (CPF) des salariés et à leur abondement, plutôt que de la verser à un organisme collecteur.
La première facette de l'obligation de participation au financement de la formation consiste pour l'employeur à assurer le financement direct d'actions de formation, le cas échéant, dans le cadre du plan de formation.
L'employeur doit assurer, « a minima », l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ces obligations doivent être remplies, y compris si elles conduisent à dépasser les taux de participation à la formation professionnelle ou les versements obligatoires aux organismes collecteurs. Si l'employeur ne s'y conforme pas, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts (indemnisation du préjudice subi par le salarié ; dans certains cas, licenciement sans cause réelle et sérieuse).
Par ailleurs, un licenciement économique ne peut, en principe, intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés.
Au-delà de ses obligations légales, l'employeur peut proposer d'autres formations (formations participant au développement des compétences).
Ses obligations ne vont pas jusqu'à assurer la formation initiale qui fait défaut aux salariés. De même, l'employeur n'a pas à former un salarié pour lui permettre d'accéder à un poste de qualification supérieure.
Son taux dépend de l'effectif de l'entreprise (moins de 11 salariés ou 11 salariés et plus).
L'effectif se calcule au 31 décembre de l'année concernée, tous établissements confondus. Il est égal à la moyenne des effectifs mensuels. Pour la détermination des effectifs de chaque mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail au dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.
Chaque salarié est décompté selon les modalités prévues par le Code du travail.
Les employeurs de moins de 11 salariés sont tenus de verser une contribution minimale de 0,55 % à l'OPCA désigné par l'accord de branche dont ils relèvent ou, à défaut, à l'OPCA interprofessionnel.
Cette contribution doit être versée avant le 1er mars suivant celle au titre de laquelle la contribution est due.
Lorsque votre entreprise atteint ou dépasse, au titre d'une année, le seuil de 11 salariés pour la première fois, vous bénéficiez pour cette année et les 2 années suivantes du taux applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. Pour les 4e et 5e années, le taux est aménagé : le montant des rémunérations versées retenu pour le calcul de la contribution est réduit de 30 % pour la 4e année et de 10 % pour la 5e année.
Pour les employeurs de 11 salariés et plus, le taux de la contribution est de 1 %.
Pendant toute la durée de l'accord, l'employeur ne peut obtenir aucune prise en charge financière des formations financées par le CPF de ses salariés auprès de son OPCA.
En pratique, ce système permet à l'employeur de « réserver » 0,2 % aux salariés plutôt que de le verser à un OPCA, au sein duquel il sera mutualisé.
Il doit alors adresser chaque année à son OPCA une déclaration retraçant les dépenses effectivement consacrées au CPF des salariés et à son abondement. La déclaration sera transmise à l'Administration pour information.
S'il apparaît, à l'issue des 3 années civiles suivant l'entrée en vigueur de l'accord, qu'il n'a pas consacré la fraction prévue au CPF des salariés, il devra verser les sommes non dépensées à son OPCA.
La loi fixe une contribution minimale. Elle laisse donc la place à des versements supplémentaires. Pour ce faire, les OPCA sont habilités à collecter des contributions supplémentaires, versées soit en application d'un accord professionnel national, soit à titre volontaire par les employeurs.
En effet, dans certaines branches professionnelles, une contribution conventionnelle peut compléter la contribution unique légale afin de satisfaire à une obligation prévue par un accord de branche étendu. C'est le cas par exemple du secteur du BTP, des transports routiers, du travail temporaire, etc.
Dans tous les cas, les contributions sont mutualisées par l'OPCA.
L'accord du 26 septembre 2014 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle au sein de la branche du travail temporaire ajoute à la contribution minimale légale deux contributions conventionnelles :
Quel que soit leur effectif, les entreprises qui emploient des salariés en contrat de travail à durée déterminée doivent s'acquitter auprès de leur OPCA d'une contribution spécifique égale à 1 % de la masse salariale correspondant à ces contrats.
Cette contribution est destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
Cette contribution spécifique n'est pas due au titre de certains CDD :
Cette contribution doit être versée à l'OPCA dont relève l'entreprise avant le 1er mars qui suit l'année concernée.
Toute insuffisance de versement doit être payée au plus tard le 30 avril qui suit, majorée de l'insuffisance constatée, auprès du service des impôts des entreprises.
L'intégralité de la participation doit être versée avant le 1er mars de l'année suivant le versement des salaires auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par sa branche professionnelle.
Les éléments à déclarer sont intégrés à la déclaration annuelle des données sociales.
En cas d'insuffisance de versement au 1er mars, les employeurs doivent souscrire le bordereau 2485, accompagné du versement des insuffisances constatées assorties des majorations applicables, au service des impôts des entreprises (date limite fixée au 30 avril), tant au titre du 1 % CIF-CDD que de la participation formation proprement dite.
Les mentions nécessaires à l'établissement de la participation sont portées dans la DADS ou la DSN : qualité d'assujetti et assiette de la taxe au titre des rémunérations versées à N − 1.
Les employeurs, quel que soit leur effectif, qui ne se sont pas acquittés avant le 1er mars de la totalité des contributions auprès des organismes collecteurs, doivent opérer un versement auprès du Trésor public correspondant au double de l'insuffisance constatée, tant au titre du 1 % CIF-CDD que de la participation formation obligatoire.
Ce versement doit être opéré au plus tard le 30 avril, accompagné d'un bordereau de versement n° 2485 (Cerfa n° 13604).
Tout d'abord, un employeur peut optimiser son budget formation par le biais de fonds privés, c'est-à-dire ceux des organismes paritaires collectifs agréés (OPCA branche et OPCA CIF). En effet, il est opportun de vérifier pour chaque action de formation, quelle que soit l'initiative (employeur / salarié), si l'OPCA peut prendre en charge en totalité ou partiellement les coûts de la formation.
Après cette première recherche de fonds privés, l'employeur peut demander à bénéficier de fonds publics pour soutenir son effort de formation. Le panel d'aides publiques varie selon les institutions. Il obéit à des conditions précises en termes de tailles d'entreprise, de publics formés, de formations prioritaires, de secteurs géographiques...
Une offre formation se doit d'être alignée sur la stratégie de l'entreprise. L'employeur doit engager un chantier de refonte (s'assurer de l'alignement des stages avec la stratégie de l'entreprise), bâtir des systèmes d'évaluation et orienter les managers sur le développement de leurs collaborateurs.
Il est nécessaire d'anticiper en proposant des systèmes de mesure de la « performance formation ».
La formation reste en général dans un format pédagogique trop académique avec peu d'utilisation de techniques actives mettant l'apprenant en situation au plus proche de la réalité de son métier.
La variété des modalités de formation (présentiel, e-learning, on-the-job, etc.) permet d'apporter sous différents formats le même contenu, en adéquation avec les attentes pédagogiques des stagiaires.
Les wikis se développent pour partager les bonnes pratiques, la messagerie instantanée pour mettre en place des coachings à distance, les blogs pour stimuler les échanges et l'innovation, les podcasts pour revoir à son rythme une formation ou écouter des avis d'experts.
Les outils de réseaux sociaux (twitter, etc.), de plus en plus présents dans le quotidien personnel des collaborateurs, sont très performants pour dématérialiser une partie de l'information (bonnes pratiques, avis d'expert, etc.) en s'inscrivant dans une très forte dynamique d'échanges.
Revisiter son offre formation, c'est l'opportunité d'engager toute l'entreprise dans une nouvelle façon de voir le développement des compétences : plus proche du terrain, en mobilisant les seniors et les experts pour accompagner les nouveaux embauchés et en responsabilisant les apprenants sur leur développement.
Il est indispensable pour l'employeur d'établir une bonne relation avec son conseiller formation, ce qui permet de s'informer au mieux et de vérifier ce qui est pris en charge.
Il importe aussi de se renseigner sur leurs process, variables de l'un à l'autre.
Les OPCA proposent souvent des actions collectives qui, dans certains secteurs, peuvent être intéressantes, notamment sur des formations en bureautique.
Ces actions collectives sont en-dessous du prix du marché, certaines peuvent être gratuites et les conditions pour en bénéficier dépendent de la taille de l'entreprise. L'employeur doit prendre contact avec son OPCA.
L'intra-entreprise permet, sur certaines thématiques, de faire bénéficier des formations à un maximum de personnes.
Ce point concerne les entités multistructurelles.
Mutualiser certaines actions de formation évite d'avoir, de façon éparpillée, des restes de budget inemployables.
Cela permet, en outre, de penser à un budget global et plus important.
Vérifier auprès de l'OPCA ce qu'il considère comme une formation longue.
Car ces formations, qui ne s'imputent pas sur le plan de formation, peuvent être financées au titre de la professionnalisation.
La première étape est de formaliser un préprojet formation pour connaître les tenants et les aboutissants de vos formations. Ensuite, contactez les personnes ou les services relais au sein des institutions (ou votre OPCA) avec le préprojet.
Ainsi, vous pourrez déjà savoir si votre demande d'aides publiques a des chances d'aboutir. Si la réponse est positive, commencez à constituer votre dossier de demande tout en étant accompagné (OPCA, consultants). La constitution des demandes d'aides et son suivi sont consommateurs de temps.
Les OPCA sont seuls compétents pour la collecte des contributions à la formation professionnelle, y compris celles versées au titre du congé individuel de formation.
Les OPACIF ne sont plus des organismes collecteurs : ils ont pour mission principale de prendre en charge les CIF.
Dès réception des fonds, les OPCA les mutualisent et les répartissent au sein de cinq sections :
Les versements dédiés au plan de formation sont mutualisés au sein de quatre sous-sections, selon l'effectif des entreprises.
L'OPCA peut affecter des contributions des employeurs de 50 salariés et plus au financement des plans de formation des « moins de 50 salariés ». On parle alors de mutualisation descendante.
Vous pourrez ainsi évaluer sa recevabilité vis-à-vis des objectifs définis par le FSE. Dans cette situation, aucun engagement ne vous sera demandé.
Contactez le service de la formation professionnelle continue du conseil régional pour connaître les différentes interventions. Vous pourrez ainsi échanger sur vos projets et en fonction des actions de formation mises en œuvre, savoir à quelles aides financières vous pouvez prétendre.
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