L'employeur peut prendre une sanction disciplinaire motivée par le comportement fautif du salarié lors d'une formation se déroulant à l'extérieur.

Le salarié est-il obligé de suivre la formation ?

Dès lors qu'elle se déroule pendant son temps de travail, il ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation. Son refus peut être qualifié de faute professionnelle.

Toutefois, l'employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences ni une validation des acquis de l'expérience devant un jury en vue d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre professionnel. Le salarié peut donc valablement refuser de s'y soumettre.

Également, le refus du salarié de participer à des actions de formation de développement des compétences ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours qui suivent ne peuvent être considérés ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement.

L'absence du salarié est-elle tolérée ?

Le salarié qui suit une formation professionnelle a l'obligation d'y assister. L'absence injustifiée à une formation peut justifier un licenciement pour faute grave.

Que se passe-t-il en cas d'accident du salarié pendant sa formation ?

Pendant la durée de la formation, même pour les heures effectuées en dehors du temps de travail du salarié, celui-ci bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les heures de formation effectuées hors temps de travail déclenchent-elles des heures supplémentaires ?

Non, tant que leur nombre ne dépasse pas les seuils maximums autorisés (cf. schéma), le salarié perçoit seulement une allocation de formation. Ces heures n'entrent donc pas dans le contingent d'heures supplémentaires. En revanche, les heures qui dépassent ces limites obéissent au régime des heures supplémentaires ou complémentaires.

Un accord de branche peut prévoir une majoration d'au moins 10 % de cette allocation pour le salarié qui engage des frais de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.

1. Respectez les critères pour classer les formations dans la catégorie adaptation au poste de travail, évolution du poste ou développement des compétences

Pour déterminer la catégorie correspondante à l'action de formation choisie, vous devez vous référer aux objectifs fixés dans le plan de formation. S'agit-il de proposer une formation qui permettra au salarié de se maintenir sur son poste ou de faire face à une future évolution des missions et donc à la nécessité d'acquérir de nouvelles compétences (catégorie adaptation au poste, évolution du poste et maintien dans l'emploi) ou encore de développer des compétences en sus de celles requises sur le poste (développement des compétences) ?

Vous devez donc vous positionner et, en fonction des objectifs fixés, choisir la catégorie correspondante. Comme indiqué dans le schéma, le régime de l'action dépendra de la catégorie retenue.

2. Soyez attentif aux conditions imposées aux salariés que vous avez décidé d'inscrire à une formation !

Certaines contraintes imposées par la formation peuvent être assimilables à une modification du contrat de travail, notamment lorsque la formation est particulièrement longue, très éloignée, non prévue suffisamment à l'avance (demande de départ précipité), etc. Dans ce cas, le refus du salarié ne serait pas fautif et ne pourrait pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire ni d'un licenciement.

Celui-ci serait considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Votre démarche ne doit pas révéler une volonté d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel (7500 euros d'amende).

En outre, si un représentant du personnel venait à prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur qui lui a imposé une formation dont les conditions emportent modification de son contrat sans son accord, cette prise d'acte produirait les effets d'un licenciement nul, faute d'avoir respecté la procédure et d'en avoir demandé l'autorisation à l'inspection du travail compétente.

3. Si vous investissez dans une formation particulièrement onéreuse, pensez à la clause de dédit-formation

Par ce type de clause, votre salarié s'engage, en contrepartie de la formation que vous lui permettez de suivre, à rester à votre service pendant un certain délai.

Cette clause, qui ne peut être prévue que lorsque vous avez engagé des frais supérieurs à votre obligation légale ou conventionnelle, ne doit pas empêcher le salarié de démissionner mais l'expose, en cas de départ avant le terme fixé, au versement d'une indemnité (dont le montant doit cependant rester en rapport avec le montant des frais que vous avez engagés).

Attention toutefois, cette clause est interdite dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.

4. Dans le cadre de votre obligation d'adaptation et de maintien de l'employabilité, veillez à faire bénéficier au fur et à mesure tous vos salariés du plan de formation

Vous devez non seulement assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mais aussi veiller au maintien de leur employabilité. Dès lors, vous manquez à votre obligation si vous ne faites pas bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'une formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Vous êtes alors condamné à verser au salarié des dommages et intérêts. Peu importe en effet que le salarié n'ait à aucun moment pris l'initiative de demander une formation. Ce n'est pas parce qu'un salarié ne manifeste pas l'envie de suivre une formation qu'il ne pourra pas ensuite vous reprocher de ne lui en avoir jamais fait suivre une. Peu importe également que le salarié n'ait pas été confronté à une difficulté d'adaptation à son poste de travail. Le seul fait qu'un salarié reste des années sans formation suffit à vous mettre en tort. Attention, plus le salarié a d'ancienneté, plus son préjudice sera élevé.