L'embauche d'un intérimaire est-elle bien la réponse adaptée à votre besoin ?

L'embauche d'un intérimaire n'est possible que si le besoin est temporaire et ne correspond pas à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le besoin permanent renvoie à l'embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI). Par ailleurs, le recours au travail temporaire n'est possible que si le besoin répond à l'un des motifs limitativement prévus par le Code du travail :

• le remplacement d'un salarié temporairement absent ;

• le remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise, etc.) ;

• le remplacement d'un salarié recruté en CDI dans l'attente de sa prise de fonction effective dans l'entreprise ;

• l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise (tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, commande exceptionnelle à l'exportation, travaux urgents liés à la sécurité) ;

• les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois offerts (exemple : vendangeurs, animateurs dans les stations balnéaires ou de sports d'hiver pendant la saison, etc. ;

• le fait d'« assurer un complément de formation professionnelle » ; motif notamment réservé aux candidats souhaitant développer, compléter ou adapter leurs qualifications lorsque ces dernières ne sont pas ou plus adaptées aux exigences de leur bassin d'emploi ;

• le fait de « faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières ».

En revanche, le recours à l'intérim pour remplacer un salarié gréviste est interdit, il expose l'employeur à une sanction pénale.

Le fait de recourir à l'intérim pendant trop de missions pour des tâches similaires entraîne la requalification du contrat de travail temporaire en CDI. En effet, le recours au contrat temporaire a eu pour effet, dans ce cas, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. En cas de requalification de son contrat en CDI, l'intérimaire se verra appliquer l'ensemble du statut collectif de l'entreprise utilisatrice, y compris les règles relatives à la rupture.

Comment choisir une entreprise de travail temporaire ?

Généraliste ou spécialisée (par métier ou par zone géographique), locale ou nationale, le choix de l'entreprise de travail temporaire (ETT) est vaste.

Votre décision dépendra largement du nombre et de la nature des profils recherchés. Il est préférable de solliciter une agence géographiquement proche, de manière à pouvoir facilement rencontrer les interlocuteurs de l'agence d'intérim, si besoin, et leur présenter l'entreprise d'accueil, ainsi que les postes de travail.

Vous devez vous assurer que l'ETT dispose d'une garantie financière et est en règle au regard du recouvrement de ses cotisations sociales (le montant minimum est fixé à 123 594 euros pour l'année 2017). En cas d'insuffisance de la caution, l'entreprise utilisatrice est substituée à l'ETT pour le paiement des sommes dues aux salariés et aux organismes de Sécurité sociale dont relèvent les salariés intérimaires, pour la durée de la mission accomplie dans l'entreprise utilisatrice.

Décrire le poste concerné

L'agence va chercher à savoir quelles sont les tâches exactes du poste considéré, les missions, le contexte professionnel de l'entreprise, etc.

Exemple : Un cuisinier qui travaillera dans une chaîne de restauration rapide n'aura pas les mêmes qualifications qu'un salarié travaillant dans un grand restaurant.

Il s'agit donc, avant tout, de concevoir une fiche de poste sur lequel l'agence de travail temporaire pourra s'appuyer pour rechercher la personne adéquate et qui indiquera notamment :

• les qualifications et habilitations requises ;

• les compétences et l'expérience nécessaires ;

• les missions et les moyens attribués ;

• les caractéristiques et contraintes particulières du poste (mobilité, travail en hauteur, etc.) ;

• les qualités recherchées, etc.

Quel contrat conclure ?

Le travail temporaire met en jeu 3 acteurs : l'ETT, le salarié en mission et l'entreprise utilisatrice, c'est-à-dire vous. Deux contrats doivent être conclus quasi simultanément :

• un contrat de mise à disposition (contrat commercial) conclu entre l'entreprise utilisatrice (vous) et l'ETT, qui doit être établi par écrit sous peine de nullité ;

• un contrat de travail temporaire/de mission (contrat de travail) conclu entre l'ETT et le travailleur intérimaire qu'elle embauche.

Il faut donc préparer l'ensemble des éléments que l'agence utilisera pour préparer les contrats :

• la qualification ;

• le poste concerné et ses caractéristiques ;

• le motif de recours au travail temporaire ;

• le terme de la mission ;

• le montant de la rémunération et ses différentes composantes ;

• le lieu de la mission et l'horaire de travail.

Vous devez vérifier que le contrat de mise à disposition, obligatoirement établi par écrit, contient toutes les mentions légales obligatoires, à savoir :

• le motif précis pour lequel il est recouru au travailleur temporaire (cette mention doit être assortie de justifications précises) ;

• le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou de report de terme ;

• les caractéristiques particulières du poste à pourvoir ;

• la qualification exigée et si le poste figure sur la liste des travaux dangereux ;

• le lieu de la mission ;

• l'horaire ;

• la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser (préciser s'ils sont fournis par l'entreprise de travail temporaire) ;

• le montant de la rémunération avec ces différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaires ;

• le nom et l'adresse du garant financier, ainsi que la référence à l'article L. 1251-49 du Code du travail.

Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Ce contrat doit également indiquer si le poste à pourvoir expose le travailleur intérimaire au-delà des seuils légaux à des facteurs de pénibilité et doit faire l'objet d'une traçabilité au moyen de la déclaration des expositions. Cette information peut être rectifiée par l'entreprise utilisatrice par avenant au contrat.

Le principe d'égalité de traitement s'applique aux intérimaires, c'est-à-dire que l'intérimaire devra être traité de la même manière que les salariés de l'entreprise d'accueil, concernant par exemple la rémunération (salaire de base, 13e mois, avantages, accessoires de salaire, etc. que percevrait dans le même poste de travail, à qualification équivalent, après période d'essai, un salarié en CDI dans l'entreprise utilisatrice), la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos des jours fériés, l'hygiène et la sécurité.

Les salariés intérimaires ont également accès aux équipements collectifs à savoir :

• les transports collectifs ;

• la restauration ;

• les installations sanitaires ainsi que toutes les autres installations collectives mises à disposition du personnel permanent (douches, vestiaires, etc.).

Des règles strictes existent en termes de durée maximale des missions (en principe 18 mois) avec application de délais de carence, dans la majorité des cas, avant de pouvoir recourir de nouveau à un intérimaire en mission sur un poste donné.

Enfin, il est préférable de formaliser la demande par écrit (par fax ou par mail), auprès de l'agence d'intérim, de manière à garder en une trace.

Quelle durée de travail possible pour un intérimaire ?

Un intérimaire peut être recruté en mission à temps complet ou à temps partiel. Si la mission est à temps partiel, un minimum de 24 heures par semaine doit être prévu au contrat, sauf :

• si le contrat de mise à disposition est signé pour le remplacement d'un salarié absent ;

• si le contrat de mise à disposition est signé pour une mission d'une durée inférieure à 8 jours.

Comment bien choisir et accueillir l'intérimaire ?

Le choix de l'intérimaire relève, en principe, de la responsabilité de l'agence, même si vous avez la possibilité de demander spécifiquement une personne à condition qu'elle soit disponible, ou de recevoir plusieurs personnes en entretien avant de choisir.

L'intérimaire doit se présenter avec son avis d'aptitude médical et, le cas échéant, les permis ou habilitations nécessaires. Lors de son arrivée dans votre entreprise, il doit être inscrit sur le registre du personnel, présenté au service d'accueil et faire l'objet d'une formation sécurité.

L'entreprise utilisatrice est tenue d'organiser :

• une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les salariés temporaires ;

• une formation renforcée à la sécurité lorsque les intérimaires sont affectés à des postes présentant des risques particuliers.

Qu'est-ce que le CDI intérimaire ?

Les salariés intérimaires peuvent conclure un contrat à durée indéterminée avec l'agence de travail temporaire. Ils bénéficient dans ce cas d'un paiement des périodes intermissions par l'ETT. Ce contrat n'a pas d'impact pour l'entreprise utilisatrice.

Quelques conseils

1. Appuyez-vous sur l'expertise juridique des agences

En particulier celles qui sont connues au niveau national (et qui disposent souvent de services spécialisés), surtout si vous n'avez pas l'habitude de recourir au travail temporaire.

Échangez le maximum d'informations avec les agences sur l'environnement de travail, les postes, les exigences de l'encadrement. L'ETT cernera mieux vos besoins et pourra y répondre plus efficacement.

2. Vérifiez les éléments importants

(Fiche d'aptitude médicale à jour, formation sécurité effectuée, surveillance médicale spéciale prise en compte, éléments contractuels exacts, exactitude et validité du motif de recours, respect des délais de carence, de la durée maximale du contrat, etc.). Cela doit devenir à terme un véritable réflexe.

3. Anticipez le terme de la mission

Si vous en avez besoin, pensez à insérer dans le contrat de mise à disposition une clause prévoyant la modification du terme, c'est-à-dire une clause d'anticipation ou de report du terme du contrat de mission. Cette mention concerne également l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition.

4. Ne négligez pas le rôle du CE

Le CE doit être informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs. Une société qui avait recours massivement à l'intérim doit donc le consulter avant de décider de ne plus recruter d'intérimaires à l'échéance des contrats en cours.

Textes officiels

• C. trav., art. L. 1251-2 à L. 1251-59 et R. 1251-4 à (régime et modalités de recours au travail temporaire) et L. 1254-1 à L. 1254-12 (sanctions pénales), L. 4154-2 (obligation de formation à la sécurité renforcée), L. 4154-3 (présomption de faute inexcusable)

• Arrêté du 22 février 2014 portant extension d'un accord relatif à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire

• Décret n° 2016-1879 du 26 décembre 2016, relatif au montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire

• Cass. soc., 9 avril 2015, n° 14-10.168 (trop de missions d'intérim avec des missions similaires caractérisent un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise)

• Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-17.705 (requalification en CDI de contrats d'intérim successifs ayant eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice)

• Loi « Rebsamen » n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, art. 28

• Cass. soc., 12 novembre 2015, n° 14-23.253 (application du statut collectif de l'entreprise utilisatrice, notamment des règles de rupture, au salarié qui obtient la requalification de ses missions intérimaires en CDI)

• Cass. soc., 2 mars 2016, n° 14-86.601 (interdiction du recours à l'intérim pour remplacer un salarié gréviste)

• Cass. crim., 10 mai 2016, n° 14-85.318 (consultation du CE avant l'arrêt du recours massif à l'intérim)