Comment sélectionner les candidatures et les candidats reçus lors d'un recrutement ?

26/03/2017

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Vous avez récemment fait paraître une annonce dans le cadre d'un recrutement que vous souhaitez finaliser. Vous avez donc reçu plusieurs CV de candidature et devez choisir ceux que vous allez retenir pour un entretien. Comment choisir ? Quels critères prendre en compte ?

N'exprimez pas des critères irréalistes, restez bien en phase avec votre profil type. Faites en sorte que vos critères reflètent bien la réalité du poste à occuper. Par exemple, en termes de diplôme, soyez attentif à ne pas préférer un candidat avec un niveau de diplôme exprimé dans le CV largement supérieur au besoin de l'emploi.

Ne surdimensionnez pas la lettre de motivation. On considère trop souvent que ce qui est évoqué par le candidat dans sa lettre de motivation est bien représentatif de ce que sera son niveau d'intégration future. Il faut y faire attention et ne pas lui donner un caractère trop déterminant. D'autant plus qu'aujourd'hui circulent beaucoup de lettres types facilitant la rédaction et la capacité à trouver de « bons » arguments de candidature.

Ne vous focalisez pas sur un seul aspect des CV. Chaque CV a des points forts et des points faibles. Prenez bien en compte l'ensemble du CV et les informations disponibles et non pas uniquement un seul point, comme par exemple le niveau de compétence (que ce soit sous l'angle de l'expérience professionnelle ou du diplôme). Sans quoi vous pourriez avoir une personne, peut-être d'une certaine compétence, mais mal adaptée au poste de votre entreprise.

Si aucun des CV reçus ne satisfait à vos critères, c'est le signe de deux erreurs dans le processus de recrutement. Soit il s'agit d'un mauvais calibrage de vos critères. Revenez alors sur la définition de votre profil et vérifiez que vous n'êtes pas excessif concernant votre souhait. Soit votre annonce n'a pas reflété exactement ce que vous cherchiez. Il faudra alors faire au mieux avec les candidatures reçues et diminuer vos exigences, ou refaire une annonce ou une recherche en modifiant l'intitulé.

Assertivité

Cela désigne la manière avec laquelle une personne communique ses messages, avec sûreté, sans agressivité ni faux-semblants, particulièrement en situation difficile. C'est sa capacité à trouver un juste milieu, là où beaucoup de gens s'abstiennent de réagir (c'est le comportement de fuite) ou au contraire s'expriment de façon agressive.

Compétences techniques recherchées

Qu'est-ce que le candidat doit déjà posséder ? À quel niveau de maîtrise ?

Compétences d'encadrement recherchées

Quel devra être son niveau dans ce domaine (débutant, intermédiaire, expert) ? Où l'a-t-il acquis (expérience professionnelle...) ?

Capacités d'intégration

A-t-il eu une expérience professionnelle susceptible de favoriser son intégration ? Cela peut correspondre à plusieurs points dans son CV :

son mode de travail : travaillera-t-il seul ou en équipe ?

son lieu de travail ;

le salaire maximum.

Discrimination

La sélection des CV doit éviter tout critère à caractère discriminatoire tel que des critères de sexe, d'âge, d'appartenance politique.

Une fois la sélection des candidatures faites, l'employeur est en droit de demander copie de certaines pièces dont la communication peut avoir un lien avec l'emploi proposé : relevés de notes, diplômes, attestations de formation, certificats de stage ou de travail mentionnés dans le CV. Le candidat est alors tenu de transmettre les documents demandés.

L'employeur ne peut pas, en revanche, demander un livret scolaire, celui-ci pouvant contenir des informations qu'il n'a pas à connaître (enfance, situation de famille).

Risques pour le manager

Si vous ne respectez pas le principe de non-discrimination, sachez que la discrimination à l'embauche commise à l'égard d'une personne est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

Références aux textes officiels :

C. trav., art. L. 1132-1 à L. 1132-4 (principe de non-discrimination)

C. pén., art. 225.2.3 et 225.2.5

Hiérarchisation des critères

Vos critères de sélection doivent être perçus entre ceux dits « essentiels » et ceux dits « souhaitables ».

Les critères essentiels sont vos critères de départ, ceux que le candidat doit remplir pour occuper le poste immédiatement. Les critères souhaitables représentent des aspects qui sont importants pour la tenue du poste, mais qui, s'ils n'étaient pas présents, ne conduiraient pas à un échec crucial (par exemple acquis après un moment dans l'entreprise ou à l'aide d'une formation).

Enfin, on peut ajouter des critères « supplémentaires », qui sont ceux spécifiques à chaque candidat. Ils viennent approfondir quelques différences qui peuvent à un certain moment aider à les départager.

Prise de note

Lors d'un entretien de recrutement, la prise de note est indispensable. En effet, vous devrez exploiter l'entretien après sa conclusion, et lors de la sélection finale vous devrez vous rappeler de façon objective de ce candidat.

Vous pouvez expliquer au candidat pourquoi vous prenez des notes. Arrangez-vous simplement pour que ce que vous notez ne soit pas lisible par votre interlocuteur.

Profil de candidat

Cette expression est utilisée pour parler du candidat idéal. Elle exprime le fait que nous dessinons les contours de la personne que nous souhaitons, en donnant ses principales caractéristiques. Ceci avant tout classement et tri des candidatures, afin d'avoir une base de comparaison propre à nos critères

Tests de sélection

Cela désigne les tests que l'on peut souhaiter faire passer aux candidats pour les départager ou mieux mesurer certaines de leurs capacités (test de personnalité, d'adéquation au poste, analyse graphologique, etc.). L'objet n'est pas ici d'en faire la liste ni de vous donner un avis, mais soyez attentif au fait que :

le recruteur doit informer le candidat dès l'entretien des méthodes et techniques qu'il entend utiliser pour le tester. Il est souvent préférable de donner cette information par écrit ;

les méthodes utilisées doivent être pertinentes, c'est-à-dire en rapport avec la finalité et le profil du poste. De plus elles doivent présenter un degré de fiabilité reconnu ;

leur utilisation doit être le reflet d'une politique RH de l'entreprise, et il faut veiller à ce que ces tests soient l'affaire de personnes spécialement formées.

Références aux textes officiels :

C. trav., art. L. 1221-8 et L. 1221-9 (techniques d'évaluation professionnelles)

Travaillez en deux temps

Il est préférable de commencer par extraire toutes les informations qui sont portées dans le CV, puis ensuite de vérifier lesquelles correspondent à nos critères. Ainsi, nous pouvons plus facilement repérer les informations qui sont supplémentaires à nos critères et les mettre de côté pour mieux distinguer les candidats.

Valeur d'un candidat

Cette question revient à savoir si les personnes dont vous avez reçu les CV correspondent aux meilleures candidatures possibles. C'est une fausse question à partir du moment où l'on a défini nos critères. Faire une présélection ne signifie pas de choisir « coûte que coûte » des candidats en les comparant entre eux, mais en les comparant à nos critères. C'est pour cela que cette étape est importante à réaliser avant toute réception de candidatures, car elle permet d'assurer de notre côté une part suffisante de partialité face à l'analyse des CV reçus. Sinon, nous douterons toujours de la pertinence du choix.

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