Quels objectifs définir ?

Vous devez commencer par choisir le critère qui va servir de base à l'objectif chiffré dans la clause de quota. Le plus souvent, le critère choisi est celui du chiffre d'affaires. L'employeur va ainsi demander au salarié de réaliser un certain chiffre d'affaires. Mais d'autres critères sont possibles : nombre de rendez-vous pris, nombre de contrats signés, etc.

Vous devez également veiller à préciser une durée : ces objectifs devront-ils être atteints au mois, au trimestre, au semestre, à l'année ? En général, c'est la durée annuelle qui est adoptée par les employeurs.

Comment fixer le quota et sa rémunération ?

Vous allez devoir déterminer le montant, le chiffre que vous allez assigner à votre salarié. En principe, du fait de votre pouvoir de direction, vous fixez seul les objectifs à atteindre.

Toutefois, la convention collective ou le contrat de travail prévoit parfois que cette fixation devra faire l'objet d'une négociation entre salarié et employeur.

Dans ce cas, vous ne pourrez pas fixer unilatéralement les objectifs à atteindre mais vous devrez les négocier avec le salarié.

En toute hypothèse, les objectifs doivent être raisonnables (même s'il est difficile de donner un exemple précis de ce qu'est un objectif raisonnable, réaliste et réalisable).

Afin de fixer cet objectif, il faut en fait se référer à ce qui se pratique en général dans la branche d'activité, et également tenir compte d'autres éléments, comme le secteur géographique où vous êtes (ou celui où vous interviendrez) : rural ou urbain, zone pavillonnaire ou locative par exemple, type de clientèle, etc., et, bien sûr, la conjoncture économique.

La rémunération versée au salarié doit tenir compte de ses résultats quant à ses objectifs.

Peut-on renégocier les objectifs ?

Vous devez prévoir la possibilité de renégocier chaque année les objectifs avec votre salarié. N'oubliez pas que cette modification ne peut se faire qu'avec son accord. En effet, ce qui a été convenu à deux ne peut pas être modifié par une seule personne. Si vous oubliez cette possibilité de renégociation, vous ne pourrez pas modifier les objectifs.

Vous pouvez prévoir une période probatoire dans la clause lorsque les objectifs sont revus à la hausse, laissant au salarié un certain délai pour réaliser ce qui lui est demandé. L'accord du salarié est également nécessaire pour la mise en place d'une période probatoire.

Quand insérer la clause dans le contrat de travail ?

Le plus simple est bien évidemment d'insérer la clause dans le contrat à l'embauche du salarié. En signant le contrat, il adhère en effet à toutes les clauses qu'il contient.

Il est toutefois possible d'insérer la clause en cours de contrat par le biais d'un avenant. Dans ce cas, vous devrez recueillir l'accord de votre salarié.

Que faire en cas de non-réalisation des objectifs ?

1. Faire un bilan avec le salarié

La non-réalisation des objectifs peut entraîner le licenciement du salarié mais avant de passer à cette étape ultime il convient de discuter avec votre salarié. Convoquez-le à un entretien au cours duquel vous lui exposerez vos griefs. Votre salarié sera alors sûrement en mesure de vous expliquer le pourquoi de l'insuffisance de ses résultats. Ce sera l'occasion de mettre au jour certains problèmes (problèmes personnels, problèmes relationnels avec les collègues, démotivation, etc.) et de se fixer de nouveaux objectifs.

Après l'entretien, envoyez-lui un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge dans lequel vous reprenez ce qui a été dit et les nouveaux objectifs qui lui ont été assignés.

Si vous constatez que les résultats ne s'améliorent pas, vous pourrez alors penser au licenciement.

2. Engager la procédure de licenciement avec précaution

Le motif qui vient alors à l'esprit est l'insuffisance professionnelle. Toutefois, prenez garde : l'insuffisance professionnelle pour absence de résultats n'est pas une cause automatique de rupture du contrat de travail. Encore faut-il qu'elle constitue un motif réel et sérieux.

Le caractère réel pourra être démontré par l'insuffisance continue des résultats appréciée objectivement par des données chiffrées (en tenant compte de la conjoncture, vous pourrez par exemple comparer ses résultats à ceux de son prédécesseur ou de ses collègues, le cas échéant). Le caractère sérieux sera démontré si vous prouvez que le maintien du salarié à son poste est impossible car cela porte un préjudice important à l'entreprise (perte de chiffre d'affaires, de clients, etc.).

Toutefois, le salarié garde la possibilité de se défendre et de contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes. Il pourrait ainsi contester le caractère « réaliste » des objectifs qui lui étaient assignés. Par exemple, il pourrait rapporter la preuve que ces obligations étaient disproportionnées par rapport à ce qui est ordinairement demandé à un salarié de la même branche d'activité. Il pourrait aussi invoquer le fait que, même si les objectifs étaient réalistes, la non-réalisation du quota ne lui est pas imputable mais qu'elle est due à l'employeur (exemple de l'employeur qui assigne à son salarié un certain nombre de contrats à conclure mais qui refuse systématiquement de les confirmer) ou à des circonstances extérieures (conjoncture économique difficile pour la branche d'activité qui fait que tous les commerciaux de cette branche connaissent les mêmes difficultés).

Les juges des conseils de prud'hommes gardent ainsi la possibilité d'annuler un licenciement même si la clause n'a pas été respectée. Ils peuvent également prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, à la demande du salarié, en cas d'objectifs irréalisables conditionnant la part variable de la rémunération devenue marginale.

Quelques conseils

1. Présentez la clause d'objectifs comme un outil d'autonomisation et de responsabilisation de votre salarié !

Faites-lui comprendre que, si vous lui assignez des objectifs, c'est parce que vous le croyez capable de les tenir. Montrez-lui également les avantages financiers qu'il pourra en retirer (augmentation du salaire due aux primes et autres commissions). Il n'en sera que plus impliqué et plus motivé.

2. Soyez précis dans le contrat de travail de votre salarié concernant ses objectifs, les conditions de versement de la part variable et la période de référence !

En effet, à défaut de telles précisions vous pourrez être condamné à payer à votre salarié l'intégralité de sa rémunération.

Textes officiels

• Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-17.921 (en l'absence de précision au salarié de ses objectifs et des conditions réalisables, ce dernier peut prétendre au paiement total de sa rémunération)

• Cass. soc., 19 septembre 2013, n° 12-15996 (la clause qui conditionne le remboursement des frais professionnels à la réalisation des objectifs est nulle

• Cass. soc., 2 avril 2014, n° 12-30191 (les objectifs doivent être rédigés en français)

• Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-27.024 (fixer des objectifs irréalisables conditionnant la part variable de la rémunération peut justifier la résiliation judiciaire du contrat)

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