Quel est l'intérêt d'une clause de dédit-formation ?

Pour l'entreprise, la clause de dédit-formation vise à protéger les engagements qu'elle prend en matière de frais de formation, sachant que ceux-ci seront soit remboursés, soit « amortis » dans le temps. Pour le salarié, elle permet d'accéder à des formations, souvent lourdes, prises en charge par l'employeur.

La clause de dédit-formation ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. La contrepartie financière ne doit pas être disproportionnée au coût supporté par l'employeur. Si elle est trop élevée, elle dissuade le salarié de démissionner.

Quelles sont les conditions de validité ?

Pour être valable, une clause de dédit-formation doit faire l'objet d'une convention précisant :

• la date, la nature, la durée de la formation ;

• le coût réel pour l'employeur (et non l'évaluation forfaitaire) qui doit être supérieur aux dépenses de formation imposées par la loi ou la convention collective ;

• le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié. Le montant doit être proportionnel aux frais que l'employeur a engagés.

La clause de dédit-formation est nulle si l'une de ces conditions manque.

De plus, cette clause ne permet pas à l'employeur de se faire rembourser les rémunérations maintenues au salarié durant la période de formation.

Quand doit-on conclure une convention ?

Chaque formation doit faire l'objet d'une convention précise et particulière conclue avant le début de la formation. En effet, une clause de dédit-formation générale, insérée dans le contrat de travail dès l'embauche, ne couvre pas l'ensemble des formations que le salarié pourrait suivre.

Comment est calculé l'effort de formation ?

Seules les dépenses de formation qui dépassent le montant des dépenses obligatoires auxquelles est assujettie l'entreprise peuvent entrer dans le cadre d'une clause de dédit-formation. L'entreprise doit pouvoir chiffrer précisément le coût réel des frais supérieurs à ceux imposés. Il n'est pas possible d'indiquer un montant forfaitaire de dépenses.

Quel est le montant de l'indemnité de dédit-formation ?

Selon la clause contractuelle, le salarié peut être tenu de rembourser la formation suivie. Le montant de l'indemnité doit, toutefois, être proportionné entre les dépenses engagées par l'employeur et l'obligation du salarié. Le juge a toujours la possibilité de la réduire si elle est manifestement excessive.

Le remboursement des frais de formation peut être dégressif selon la durée de l'engagement du salarié et du temps pendant lequel cet engagement aura été respecté.

Ce remboursement est dû sous réserve que l'employeur ait, lui-même, respecté son engagement en matière de formation.

Dans quels cas de rupture peut-on faire jouer la clause de dédit-formation ?

La clause de dédit-formation s'applique en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, y compris, sauf dispositions contractuelles contraires, lors de la période d'essai. Toutefois, lorsque la rupture est à l'initiative du salarié mais a pour cause une faute de l'employeur, la clause de dédit-formation ne s'applique pas.

Peut-on renoncer à l'application de cette clause ?

L'employeur peut toujours renoncer à son application à condition de préciser expressément et sans équivoque (c'est-à-dire clairement) son intention. La simple mention « libre de tout engagement » apposée sur le certificat de travail délivré au salarié n'est pas suffisante. Il n'est pas possible de conclure une clause de dédit-formation avec un salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation.

Quelques conseils

1. Pensez à consulter votre convention collective avant de conclure une telle clause

Avant de conclure une clause de dédit-formation, il faut vérifier les modalités éventuellement prévues par la convention collective applicable à l'entreprise.

2. Vérifiez la date de la fin d'application de la clause de dédit-formation

À l'issue de la durée de la clause, celle-ci cesse de s'appliquer ; le salarié peut quitter librement l'entreprise sans être dans l'obligation de rembourser les frais de formation.

Textes officiels

• C. trav., art. L. 2241-6 (négociation sur la formation professionnelle), L. 6325-15 (remboursement prohibé pour les contrats de professionnalisation)

• C. civ., art. 1152 (dommages et intérêts pour non-respect de la convention)

• Cass. soc., 4 juillet 2001, n° 99-43.520 (la renonciation par l'employeur au bénéfice de la clause doit se faire de façon claire et non équivoque)

• Cass. soc., 5 juin 2002, n° 00-44.327 (la clause s'applique en cas de rupture du contrat de travail due au salarié, même pendant la période d'essai sauf dispositions contractuelles contraires)

• Cass. soc., 4 février 2004, n° 01-43.651 (une convention doit être conclue avant toute formation)

• Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-15.481 (la clause ne peut pas être mise en oeuvre si la rupture du contrat de travail est attribuable à l'employeur)

• Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 11-16.032 (la clause est nulle si le remboursement n'est pas proportionnel aux frais engagés par l'employeur)

• Cass. soc., 6 novembre 2013, n° 11-12.869 (la rédaction de la clause de dédit-formation doit être la plus précise possible et indiquer le coût réel de la formation, et non l'évaluation forfaitaire)

• Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-17.127 (la clause de dédit-formation ne permet pas à l'employeur de se faire rembourser les rémunérations maintenues au salarié durant la période de formation)

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