Qu'est-ce que la clause de mobilité ?

La clause de mobilité consiste à prévoir une modification du lieu de travail du salarié. Par cette disposition, qui doit être matérialisée par un écrit, le salarié accepte expressément un changement éventuel de son lieu d'activité.

Vous ne devez pas confondre la clause de mobilité avec une clause concernant les déplacements professionnels nécessaires à l'exécution de la prestation de travail. Dans certains secteurs d'activité (le Bâtiment par exemple), les déplacements sont inhérents aux fonctions des salariés.

Dans ce cas, vous avez la possibilité de les imposer à vos salariés même en l'absence de toute mention dans le contrat de travail, dans la mesure où ces déplacements sont nécessaires et justifiés par l'intérêt de l'entreprise.

La clause de mobilité concerne un déplacement définitif du lieu de travail, ou au moins à long terme.

La clause de mobilité ne doit pas être utilisée pour muter un salarié d'une société à une autre société du même groupe. Une telle clause serait nulle.

Quand prévoir une clause de mobilité ?

Vous pourrez prévoir la clause de mobilité :

• dès l'embauche du salarié dans son contrat de travail (méthode conseillée) ;

• en cours d'exécution du contrat par un avenant écrit, accepté et signé par votre salarié. Tant qu'il n'a pas apposé sa signature, justifiant ainsi de son acceptation de la clause, cette dernière ne lui est pas opposable. Il peut alors contester sa mise en application sans pour autant commettre de faute.

• Si vous avez prévu dans votre règlement intérieur, charte d'entreprise, livret d'accueil ou tout autre document interne à votre entreprise des dispositions concernant la mobilité du salarié et son obligation de s'y soumettre, ces dispositions sont inopposables aux salariés.

Si la convention collective ou les accords internes à votre entreprise prévoient des dispositions concernant la mobilité, votre salarié devra s'y soumettre, même en l'absence de mention dans son contrat de travail, à condition que :

• les dispositions soient claires, précises et s'imposent au salarié sans son accord ;

• le salarié ait été informé de l'existence de cette convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Pour éviter toute difficulté, il convient de prévoir une clause de mobilité dans le contrat de travail ou par avenant et uniquement dans ces documents, même en présence de dispositions conventionnelles.

Comment rédiger la clause de mobilité ?

1. Motivez la clause

Indiquez les raisons de son insertion dans le contrat car, pour être valable, une clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts de votre entreprise, justifiée par les fonctions du salarié et proportionnée au but recherché.

Vous ne pouvez donc pas imposer une clause de mobilité à tous les salariés ou tout type d'emploi de votre entreprise. Ciblez les fonctions ou catégories de salariés qui peuvent être concernées.

2. Soyez précis

Indiquez le périmètre dans lequel le changement du lieu de travail pourra s'exercer. Les termes de la clause doivent être formulés d'une manière claire pour permettre au salarié d'en connaître le sens et l'étendue. Le changement peut s'étendre à certaines régions, départements, villes ou à tout le territoire national, voire à l'étranger, pourvu que le périmètre soit connu à l'avance. Si la clause de mobilité ne fixe pas les limites géographiques, les juges la considéreront comme nulle et tout licenciement motivé par le refus du salarié serait considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi, la mention dans une clause que le salarié accepte à l'avance une mutation en tout lieu est nulle, n'étant pas déterminée. À l'inverse, la limite géographique du territoire français est acceptée par les juges pour certains types de poste, tels que responsable de magasin.

3. Respectez les dispositions de la convention collective applicable à votre entreprise

Vous ne pouvez pas prévoir dans le contrat des dispositions moins favorables que votre convention collective.

Exemple : Si les dispositions conventionnelles prévoient ce type de disposition uniquement pour le personnel cadre, vous ne pourrez pas l'insérer dans le contrat d'un salarié non cadre.

4. Ne modifiez aucun autre élément du contrat de travail

L'application de la clause ne doit pas entraîner la modification d'un autre élément du contrat de travail (rémunération, fonctions, qualification, statut, etc.) car, dans ce cas, le salarié a le droit de s'y opposer.

5. Prévoyez un délai de prévenance avant la mise en oeuvre du changement du lieu de travail

Ce délai ne pourra pas être inférieur à celui qui serait éventuellement prévu par la convention collective. En cas de silence de la convention sur ce point, prévoyez tout de même un délai afin que le salarié puisse s'organiser sur le plan professionnel, personnel et familial. Ce délai doit être raisonnable eu égard notamment à la distance séparant l'ancien lieu de travail du nouveau, à la situation familiale du salarié.

Prévenez votre salarié par écrit de sa nouvelle affectation et de la date à laquelle elle prendra effet. Sauf disposition conventionnelle, une lettre recommandée n'est pas exigée. Une lettre remise contre signature est suffisante pour prouver, en cas de difficultés éventuelles, le respect d'un délai de prévenance suffisant.

6. Ne prévoyez pas la possibilité de modifier unilatéralement la clause

Exemple : Si vous prévoyez une possibilité de mutation dans certains départements, vous ne pouvez pas en ajouter d'autres sauf à obtenir l'accord exprès de votre salarié.

7. Ne prévoyez pas une rupture automatique du contrat de travail en cas de refus du salarié d'accepter son changement de lieu de travail

Les juges considèrent ce type de clause comme nulle et inopposable au salarié. En revanche, vous pouvez rappeler dans la clause que tout refus du salarié de respecter ses engagements pourra constituer une faute susceptible d'entraîner son licenciement.

8. Vous devez mettre en oeuvre la clause de bonne foi, sans abus

Exemple : Il a été jugé que la mise en oeuvre précipitée d'une clause de mobilité, alors que le salarié ne pouvait pas laisser seule sa femme sur le point d'accoucher, constituait un abus de droit que le salarié était en droit de refuser.

9. Vous devez disposer de raisons objectives pour mettre en oeuvre la clause de mobilité

La clause de mobilité doit être mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, ce que vous devez être en mesure de justifier. En d'autres termes, vous ne devez pas vous servir de la clause de mobilité pour vous débarrasser d'un salarié.

C'est le salarié qui devra prouver l'abus de droit, puisque vous êtes censé agir dans l'intérêt de l'entreprise.

Que faire en cas de refus du salarié ?

Si le salarié refuse de se conformer à la clause de mobilité, il commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse et, dans certains cas, pour faute grave. Ainsi, le refus d'un salarié d'accepter une modification de son lieu de travail, conformément à la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, et les absences injustifiées résultant de son refus de se rendre sur son nouveau lieu de travail, constituent une faute grave, justifiant un licenciement.

Par ailleurs, en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, vous êtes en droit d'exiger que le préavis soit exécuté dans le nouveau lieu d'affectation. Si le salarié refuse de se rendre sur son nouveau lieu de travail, il n'aura pas droit aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.

Si le salarié refuse pour des raisons sérieuses, vous pouvez revenir sur votre décision ou bien essayer de rechercher si le poste pourrait être pourvu par un autre salarié. Il conviendra, dans ce cas, de confirmer par écrit votre décision prise à titre exceptionnel au vu de la situation particulière de votre salarié.

Le refus du salarié de se soumettre à une clause de mobilité valable entraîne son licenciement. Cependant, en cas de conflits, l'application de cette clause est jugée au cas par cas par les juges.

Soyez prudent et sûr de votre bon droit avant de vous en prévaloir.

Ainsi, à l'issue du congé parental d'éducation, la salariée est réintégrée dans son poste précédemment occupé si celui-ci est disponible, peu importe la mention d'une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail.

Quelques conseils

1. Préparez votre salarié au changement

La modification du lieu de travail, qu'il s'accompagne ou non d'un changement de domicile, bouleverse la vie personnelle et familiale du salarié. Il peut être mal vécu par votre collaborateur, entraîner stress, tension et échec de l'intégration de celui-ci dans son nouvel environnement professionnel.

Au-delà des aspects purement juridiques, il convient, dans l'intérêt partagé de l'entreprise et du salarié, de le préparer à ce changement :

• ayez avec votre salarié un ou plusieurs entretiens avant la mutation ;

• expliquez les raisons du changement ;

• présentez-lui son nouvel environnement professionnel ;

• soyez attentif à ses réactions ;

• envisagez des contreparties (prime de déplacement, prise en charge des frais de déménagement, augmentation de salaire, promotion si bons résultats, etc.) ;

• organisez l'arrivée du salarié (et de sa famille) sur son nouveau lieu de vie (il existe des prestataires de services spécialisés dans ce type de prestations).

2. Soyez prudent quand vous avez convenu que le salarié exécutera tout ou partie de son travail à son domicile, vous ne pouvez pas modifier cette organisation contractuelle

En effet, quand une clause de mobilité est mentionnée dans le contrat de travail du salarié, elle ne peut remettre en cause le fait qu'il travaille à domicile. Vous ne pouvez modifier cette situation sans l'accord de votre salarié.

Textes officiels

• Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-27.612 (la clause de mobilité est nulle si elle prévoit par avance une mutation en tout lieu)

• Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-28.918 (la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail d'un consultant visant l'ensemble du territoire national est valable compte tenu de ses fonctions et du secteur d'activité l'amenant à s'éloigner de son domicile)

• Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-15.461 (le changement du lieu d'affectation, distant de 70 km, dans le même bassin d'emploi et le même département, ne constitue pas une modification du contrat de travail)

• Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.758 (au retour du congé parental d'éducation, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, sa réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi, peu importe la clause de mobilité)

• Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-2351 (quand le contrat de travail mentionne l'exécution du travail sur un mode purement alternatif toute modification nécessite son accord)

• Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-11.906 (la précision de la limite géographique du territoire français suffit)

• Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-26.011 (la clause de mobilité étendue à l'ensemble du territoire national peut être justifiée par des fonctions de responsable de magasin)

• Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 14-23.290 (le non-respect d'une clause de mobilité, sans motif valable, peut justifier un licenciement pour faute grave)

• Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-14.325 (nullité de la clause de mobilité qui ne définit pas précisément sa zone d'application géographique)

• Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19.711 (le salarié qui refuse d'effectuer son préavis sur son nouveau lieu de travail perd ses droits aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents)

• Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26.556 (nullité de la clause de mobilité par laquelle le salarié s'engage à accepter toute mutation dans une autre société du même groupe)

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