Qu'est-ce que le forfait jours ?

15/08/2015

Le manager peut embaucher des collaborateurs pour lesquels il ne peut estimer de manière exacte leur durée de travail. Une clause de forfait en jours est alors insérée dans le contrat de travail, à la signature ou par avenant. Cependant, pour ce faire, un accord collectif doit prévoir cette possibilité et les collaborateurs doivent donner leur accord.

Le management d'un cadre ayant signé une convention en forfait-jours vous oblige à réaliser un entretien individuel chaque année. Son objectif est double :

s'informer du bien-être du collaborateur :
- sa charge de travail,
- son organisation personnelle,
- son équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

vérifier sa rémunération.

Il importe dans cet entretien que vous laissiez le collaborateur parler de sa situation, afin de recueillir le maximum d'informations. Si vous le pouvez, il serait encore mieux de lui demander de se préparer sur la base de quelques questions, facilitant ainsi son expression.

S'il évoque des difficultés dans son travail venant de vous-même ou de votre service, éviter de réagir d'emblée. Demandez-lui plutôt des exemples ou des cas de figure qui les illustrent. Puis, suivant l'aspect pertinent ou non, soit expliquez votre point de vue, soit recherchez avec lui la manière de les aplanir.

Terminez l'entretien en vérifiant sa rémunération en forfait-jours grâce au relevé des heures travaillées sur son bulletin de paie.

Accord collectifs

Le forfait-jours n'est admis que sous conditions qu'un accord collectif garantisse le respect des repos journaliers et quotidiens ainsi que la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cet accord collectif est obligatoire.

Si les dispositions de l'accord collectif ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, alors les conventions individuelles de forfait jours conclues sur la base de ce dispositif collectif seront donc nulles, ce qui entraînerait par voie de conséquence une possible demande des salariés concernés du paiement d'heures supplémentaires.

Par exemple, ce fut le cas pour la branche des hôtels, cafés, restaurants où la Cour de cassation a invalidé le forfait jours prévu.

L'accord collectif doit préciser :

le nombre de jours travaillés (plafond limité à 218 jours) ;

la catégorie des collaborateurs concernés et les méthodes de suivi de leur organisation de travail (amplitude des journées et charge de travail) ;

la période de référence du forfait (12 mois consécutifs pouvant correspondre à l'année civile ou à une autre période) ;

les conditions de prise en compte des absences, des arrivées, et des départs des salariés en cours de période pour leur rémunération ;

les caractéristiques principales des conventions individuelles ;

les modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion ;

les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du collaborateur ;

les modalités selon lesquelles le manager et le collaborateur communiquent périodiquement sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du collaborateur (par exemple, la tenue d'un entretien individuel annuel).

Dans la détermination du nombre de jours de travail, les jours de congés pour ancienneté auxquels le collaborateur a droit en vertu de la convention collective ou de son contrat de travail doivent être pris en compte. Le nombre de jours indiqué est un maximum qui peut varier chaque année selon le positionnement des jours fériés dans la semaine (selon que les jours fériés tombent un jour habituellement travaillé ou habituellement chômé).

L'accord collectif peut être un accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, la convention collective ou un accord de branche.

Bon à savoir
Le non-respect des dispositions conventionnelles envisageant le contrôle de la durée et de la charge de travail du collaborateur en forfait jours a pour conséquence de priver d'effet la convention de forfait.
De plus, sachez que vous avez l'obligation de tenir à jour un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des journées de repos (à savoir le repos hebdomadaire, les jours de RTT, les jours de congés...).

Bulletin de paie

Pour les collaborateurs payés au forfait, la fiche de paie doit préciser la nature du forfait soit le « forfait-jours », son volume (218 jours, par exemple) et le montant du salaire brut correspondant.

Point de vigilance
Si vous appliquez à votre collaborateur, le système du forfait en jours sans qu'ait été conclue une convention, alors l'absence de mention des heures accomplies sur le bulletin de paie, sera considérée comme un véritable travail dissimulé. Étant précisé que le fait de méconnaitre les interdictions relatives au travail dissimulé expose son auteur, personne physique (individu) et personne morale (entreprise), à des sanctions pénales (amende et peine d'emprisonnement).

Activité partielle

Les collaborateurs en forfait jours ne seront indemnisés au titre de l'activité partielle que dans le cas de fermeture de l'entreprise.

L'indemnisation couvre les journées de travail perdues, mais la réduction de leurs horaires n'est pas indemnisée.

Collaborateurs visés

Les collaborateurs concernés par la convention forfait-jours sur l'année sont les collaborateurs cadres dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de leur service, atelier ou équipe de travail et les collaborateurs qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités.

Les cadres dirigeants sont exclus car ils ne sont pas soumis à la durée légale du travail.

Convention écrite/ clause de forfait en jours

La convention de forfait ne se présume pas, c'est-à-dire qu'un écrit doit être signé entre le manager (ou l'employeur) et le collaborateur.

Dépassement

Si, en raison de la croissance de son entreprise, vous avez besoin qu'un de vos collaborateurs travaille plus, vous pouvez passer un accord avec ce dernier pour augmenter sa durée du travail. Le collaborateur peut également vous solliciter pour travailler plus afin de gagner plus. Attention, le dépassement est d'un maximum de 235 jours travaillés annuels (si aucune précision n'est apportée dans l'accord collectif). Dans ce cas, le salarié peut renoncer à des jours de repos et percevoir une majoration de salaire.

En cas de contestation sur le nombre maximum de jours travaillés, le conseil de prud'hommes se prononcera en fonction des éléments communiqués par vous et le collaborateur.

Le collaborateur volontaire fait connaître son choix de travailler plus par la signature d'un avenant à la convention de forfait qui est conclu pour l'année de dépassement. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Risque pour le manager
La rémunération correspondant aux jours supplémentaires doit être majorée d'au moins 10 %. Si le manager ne fait pas cette majoration, il s'expose au paiement d'une amende de 750 euros.

Durée du travail

La durée du travail des collaborateurs cadres soumis à un forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées que les collaborateurs auront travaillées.

Entretien individuel

Vous devez organiser un entretien individuel avec chaque collaborateur qui a conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

L'objet de cet entretien est de s'informer de la charge de travail du collaborateur, de l'organisation de son travail dans l'entreprise et de l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il porte également sur sa rémunération.

jours de repos

Le collaborateur peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'un supplément de salaire, mais il doit obtenir votre accord lequel sera formalisé par écrit.

Un avenant à la convention de forfait doit être conclu. Il déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Règlement intérieur

Le contrôle des véhicules des collaborateurs par satellite ne peut être prévu par le règlement intérieur ou le contrat de travail des collaborateurs que si le contrôle de la durée du travail ne peut être effectué autrement. Cependant, en ce qui concerne les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours qui disposent de liberté dans la gestion des déplacements, vous ne pouvez pas utiliser ce procédé de contrôle.

Bon à savoir
Le conseil de prud'hommes peut écarter une disposition contraire aux droits des collaborateurs comme la géolocalisation des collaborateurs soumis à une convention de forfait jours.

Rémunération

La rémunération du collaborateur dans le cadre d'une convention en forfait-jours doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Pour les conventions en jours, la rémunération du collaborateur doit être en accord avec les responsabilités du collaborateur et les contraintes imposées par son poste.

Risque pour le manager
Si le collaborateur n'a pas de rémunération suffisante, il peut demander au conseil de prud'hommes l'annulation de la clause et une indemnité calculée en fonction du préjudice subi en tenant compte du salaire minimum conventionnel pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il peut également demander des dommages-intérêts. Une amende de 1.500 € est également encourue.

Repos quotidien

Les collaborateurs doivent bénéficier d'un repos quotidien, tout comme les autres collaborateurs soumis à la durée légale du travail.

La durée de ce repos est fixée à 11 heures consécutives, il s'ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Risque pour le manager
S'il ne respecte les règles relatives au temps de repos, la convention de forfait peut être annulée et le manager peut être condamné au paiement des heures supplémentaires.

Le délai pendant lequel il est possible de vérifier l'existence et le nombre d'heures et de journées travaillées est de 5 ans.

Représentants du personnel

Les informations concernant le forfait jours sont intégrées dans la base de données économiques et sociales (BDES) (par exemple, les informations sur la durée du travail portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés).

Cette base servira à la consultation annuelle du comité d'entreprise sur « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ».

Textes de références

C. trav., art. L. 3121-64 (contenu de l'accord collectif)
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107
Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-19.807
Cass. soc., 7 juillet 2015, n° 13-26.444 (forfait annuel en jours prévu par les hôtels, cafés, restaurants jugé non valable)
C. trav., art. L. 8221-5 (travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié), L. 8223-1 (indemnité de rupture)
Cass. soc., 28 février 2012, n° 10-27.839
C. trav., art. R. 5122-8 (collaborateurs exclus de l'activité partielle)
C. trav., art. L. 3121-58 (collaborateurs concernés par le forfait jours
C. trav., art. L. 3121-65 (mention au sein de la convention individuelle de forfait en jours)
Cass. soc., 28 février 2012, n° 10-27.839 (travail dissimulé en l'absence de convention de forfait)
C. trav., art. L. 3121-59 (renonciation d'une partie de ses jours de repos), L. 3121-66 (nombre maximal de jours travaillés dans l'année)
Cass. soc., 7 décembre 2010, n° 09-42.626 (en cas de dépassement du plafond annuel de jours travaillés, le collaborateur en forfait jours doit être indemnisé sur la base du préjudice)
C. trav., art. D. 3171-10 (décompte des jours travaillés)
Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-41.377 (le manager, ou l'employeur, doit faire la preuve du nombre de jours ou d'heures de travail effectués)
C. trav., art. L. 3121-65 (organisation de l'entretien individuel)
C. trav., art. L. 3121-59 (renonciation à une partie des jours de repos)
C. trav., art. L. 1321-1 (contenu du règlement intérieur)
Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036 (conditions de recours à la géolocalisation)
C. trav., art. L. 3121-61 (rémunération insatisfaisante : droit du collaborateur)
C. trav., art. L. 3131-1 (repos quotidien), L. 3131-2 (champ de la négociation collective sur le repos quotidien), L. 3121-60 (la charge de travail du collaborateur doit être raisonnable)
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 (le système du forfait jours sur l'année n'est valide que si l'employeur assure la protection de la sécurité et de la santé du collaborateur)
C. trav., art. L. 2323-15 (consultation CE) et L. 2323-17 (BDES)