Comment est rémunéré le salarié durant la suspension du contrat de travail ?

En principe, dès lors que le salarié n'exécute pas son travail, l'obligation de l'employeur de verser une rémunération disparaît. Toutefois, la rémunération du salarié est souvent maintenue, en tout ou partie, par l'application de dispositions législatives, conventionnelles, contractuelles ou par voie d'usages.

Quelles sont les conséquences de la suspension sur le calcul de l'ancienneté et des congés payés ?

La durée de l'interruption n'est, en principe, pas prise en considération dans le calcul de l'ancienneté, sauf assimilation légale ou conventionnelle à du temps de travail effectif.

Il en va de même pour l'acquisition de droits à congés payés : les périodes de suspension ne sont pas prises en compte (par exemple, les jours de maladie, de grève), sauf disposition légale ou conventionnelle les assimilant à des périodes de travail effectif (par exemple absence pour accident du travail), ou source jurisprudentielle (absence pour accident de trajet).

Que se passe-t-il si un salarié est absent durant la période de préavis ?

En principe, la suspension du contrat ne peut pas avoir pour effet de prolonger le préavis. En effet, la période de préavis est un délai préfix qui ne peut être ni interrompu, ni suspendu.

Toutefois, il existe quelques exceptions à ce principe : la période de congés payés et un arrêt de travail consécutif à un accident du travail. Dans ces deux cas, la période de préavis peut être prolongée.

L'employeur peut-il rompre le contrat de travail durant la suspension ?

La cause que l'employeur peut retenir pour rompre le contrat de travail d'un salarié ne peut pas, en principe, être celle qui est à l'origine de la suspension du contrat.

L'employeur ne peut licencier un salarié absent de façon répétée ou prolongée que dans le cas où ces absences causent un trouble dans l'organisation de l'entreprise et qu'il est nécessaire de pourvoir à son remplacement définitif. Dans cette situation, l'employeur doit utiliser toutes les possibilités pour pallier l'absence du salarié (CDD, intérim) et s'assurer qu'aucune garantie d'emploi conventionnelle ne limite dans le temps la possibilité de licencier. À l'inverse, rien n'interdit à un salarié de rompre son contrat de travail pendant une période de suspension de son travail.

Lorsque le contrat est suspendu, le salarié reste-t-il soumis à son obligation de loyauté ?

Absolument. Cette obligation, inhérente à tout contrat de travail, demeure. À titre d'exemple, en cas d'arrêt maladie, le salarié doit restituer à son employeur, s'il lui en fait la demande, les éléments matériels en sa possession, nécessaires à la poursuite de l'activité et ce, en raison de son obligation de loyauté.

La suspension du contrat avec maintien ou non de la rémunération n'a pas d'incidence sur l'effectif.

Quelques conseils

1. Préférez le décompte horaire des absences

Il existe plusieurs méthodes de décomptes : décompte horaire, décompte en fractions de mois, décompte en jours ouvrés, etc.

Toutefois, si l'employeur a la faculté de retenir la méthode de son choix, il faut savoir qu'en cas de litige, la méthode retenue par la jurisprudence est la méthode horaire. Elle consiste à retenir, par heure d'absence d'un salarié, le quotient de son salaire mensuel par le nombre d'heures effectives de travail dans l'entreprise pour le mois considéré (Cass. soc., 24 juin 1992, n° 89-41.387).

Exemple :  Un salarié est absent 12 heures au cours du mois de mai.

Sa rémunération mensuelle est de 1.600 euros.

Le nombre d'heures effectives de travail dans l'entreprise pour le mois de mai est de 149 heures.

La retenue de salaire sera de 128,85 euros, soit :

(1.600/149) × 12 = 128,85

2. Sachez gérer une demande d'autorisation d'absence pour événements familiaux

Ces congés sont des absences rémunérées, soumis au respect des conditions suivantes :

• le salarié doit joindre à sa demande une justification de l'événement (certificat de naissance, de décès, etc.) ;

• le congé doit être pris le jour où l'événement survient, ou dans un délai raisonnable avant ou après l'événement (quelques jours).

Si le salarié est absent de l'entreprise le jour de l'événement pour une autre raison (congés payés, maladie, etc.), il ne peut pas prendre ces jours de congés à son retour.

Lorsque les conditions sont remplies, vous ne pouvez ni refuser ni reporter le congé.

Textes officiels

• C. trav., art. L. 1225-16 à L. 1225-42 (congés pour maternité, paternité et adoption), L. 1225-47 à L. 1225-60 (congé parental d'éducation), L. 1225-61 (congé pour enfant malade), L. 1225-62 à L. 1225-65 (congé de présence parentale), L. 3141-5 (absences assimilées à du travail effectif), L. 1442-5 et L. 1442-6 (conseiller prud'hommes), L. 3133-1 (jours fériés), L. 3142-1 à L. 3142-5 (congé pour événements familiaux), L. 3142-42 à L. 3142-47 (congé de participation aux instances de formation ou jury d'examen), L. 2145-5 à L. 2145-12 (congé de formation économique, sociale ou syndicale), L. 3142-6 à L. 3142-27 (congés de solidarité familiale et de proche aidant), L. 3142-67 à L. 3142-74 (congé de solidarité internationale), L. 3142-48 à L. 3142-53 (congé pour catastrophe naturelle), L. 3142-54 à L. 3142-59 (congé de formation de cadres et d'animateurs jeunesse), L. 3142-36 à L. 3142-41 (congé mutualiste), L. 3142-60 à L. 3142-66 (congés de représentation et de mandat), L. 3142-105 à L. 3142-124 (congé pour création d'entreprise), L. 3142-28 à L. 3142-35 (congé sabbatique), L. 3142-75 à L. 3142-78 (absence pour acquisition de nationalité), L. 6322-1 à L. 6322-51 (CIF et bilan de compétences), L. 6322-53 à L. 6322-58 (congé enseignement recherche), L. 6322-59 à L. 6322-63 (congé de formation moins de 26 ans)