Quels sont les principes à connaître pour mettre en place une GPEC ?

12/09/2018

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Dispositif de Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétence, la GPEC constitue une réponse aux besoins et aux attentes des entreprises comme des salariés. En formalisant les métiers, les postes et les compétences, elle dynamise les actions de formation, de recrutement et de gestion des carrière.

Formaliser les métiers, les postes et les compétences

Le dispositif GPEC résulte d'un travail de formalisation qui consiste à écrire les référentiels des métiers, des postes et des compétences. Ces référentiels ainsi établis sont ensuite mobilisés pour le recrutement, l'évaluation des salariés et la gestion de leur formation, afin de constituer ce que l'on appelle le management par les compétences. Une GPEC consiste à faire correspondre les compétences des salariés avec les besoins actuels et futurs de l'entreprise, en spécifiant les compétences critiques sur lesquelles l'entreprise construit son avantage concurrentiel.

Le dispositif GPEC

Est-ce la personne qui fait l'emploi, ou l'emploi qui détermine la personne que l'on va embaucher ? La vérité se situe entre ces deux propositions. L'accélération des processus de recrutement et leur industrialisation obligent les responsables des ressources humaines à formaliser les métiers, les postes et les compétences pour faire correspondre les attentes de l'entreprise et les propositions des individus.

De manière concrète, la GPEC se matérialise par :

la création d'un référentiel des métiers et des compétences ;

le bilan des ressources disponibles à partir des fiches de poste ;

la formalisation des besoins de l'entreprise dans le futur ;

• l'analyse des écarts entre les besoins et les compétences exis-tantes, et les actions pour gérer ces écarts. 

Le référentiel des compétences est constitué de trois types de savoirs : 

les savoirs techniques ;

les savoirs comportementaux ;

les savoirs métiers, auxquels sont associées des compétences.

Les compétences techniques regroupent à la fois les savoirs et les savoir-faire. Elles déterminent les principales techniques à maîtriser pour l'accomplissement des activités du poste.

Les compétences comportementales sont les savoir être. Les tendances actuelles insistent sur la dimension relationnelle, mais également sur la capacité à opérer dans un environnement com-plexe et contraint avec le souci de communiquer.

Les compétences métiers correspondent à une bonne connais-sance de l'environnement de l'entreprise : son métier, son business mode/, ses valeurs, ses produits, ses clients.

Les fiches de poste sont au coeur des dispositifs de GPEC. Elles définissent ce que chaque salarié réalise de manière concrète et réelle.
Les référentiels et les fiches de poste servent à définir, en fonc-tion des besoins de l'entreprise, une organisation cible (effectifs cibles, métiers cibles, compétences requises, indicateurs de performance) et un schéma directeur pour y parvenir (recrute-ment, formation, rémunérations, qualifications et classification, entretiens d'évaluation, temps et conditions de travail, relations sociales, information et communication).

Le dispositif GPEC peut être utilisé par les managers pour réaliser les entretiens d'évaluation annuelle, mais il peut aussi être exploité avec les salariés pour construire leur parcours de formation.


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