Quels supports de recrutement choisir pour trouver de bons candidats et comment rédiger l'offre d'emploi ?

18/03/2017

Le recrutement du personnel est un exercice délicat. Il nécessite que l'entreprise s'y prépare et se pose les bonnes questions. Faut-il recruter dans l'entreprise ou à l'extérieur ? Faut-il faire appel à un cabinet de recrutement ? Quel support choisir pour diffuser une annonce d'offre d'emploi ?

Autant de questions auxquelles l'employeur devra répondre en fonction des besoins de l'entreprise et de son budget. Quoi qu'il en soit, la procédure de recrutement appartient à l'employeur, qui doit respecter un certain nombre de règles et cela, dès la rédaction de l'offre d'emploi.

Quel type de contrat choisir ?

Lors de la rédaction de l'offre d'emploi, il vous faut choisir entre contrat à durée déterminée (CDD) et contrat à durée indéterminée (CDI), en prenant en compte les critères restrictifs autorisant la conclusion d'un CDD (augmentation temporaire d'activité, remplacement d'un salarié absent, etc.).

Comment définir les besoins de l'entreprise ?

Les besoins doivent être définis à l'instant T mais également sur le moyen terme, et ceci afin d'éviter une nouvelle diffusion de l'offre identique qui serait une perte du temps.

Par exemple, si l'entreprise ne cesse de diffuser des CDD d'une année sur l'autre pour accroissement d'activité, il faut réellement se poser la question de la pérennisation du poste.

Si le besoin est là d'une année sur l'autre, il faut alors envisager la conclusion d'un CDI.

Cette question n'est pas la même si, dans un même service, plusieurs personnes se retrouvent absentes pour maladie, maternité, etc. La logique du CDD est implacable.

Comment définir le profil du candidat ?

Compétences techniques

Quel est le niveau recherché dans ce domaine ?

Doit-il déjà les posséder ? À quel niveau de maîtrise ?

Peut-on attendre qu'il acquière ces compétences par une formation adaptée ?

Certains postes ont un profil de candidat clairement défini tels que les postes de DRH, juriste, comptable, etc. Il s'agit donc de postes pour lesquels l'entreprise est en droit d'attendre une expertise technique, développée et acquise via des diplômes universitaires. La question se posera alors de l'expérience professionnelle souhaitée.

Compétences d'encadrement : le poste le demande-t-il ?

Par rapport à la position de la personne recherchée, quel devra être son niveau dans ce domaine (débutant/intermédiaire/expert) ?
Quels sont les critères les plus représentatifs : nombre de personnes ou types de collaborateurs déjà encadrés ?

Pour des postes à responsabilités d'encadrement ou managériales, l'entreprise doit être très vigilante sur les profils recherchés car une personne n'ayant jamais eu de responsabilités managériales peut s'avérer « dangereuse » pour l'équipe qui attendra en toute logique un encadrement et une prise de décisions. Ce défaut de compétences peut fragiliser une équipe. C'est la raison pour laquelle il est indispensable de bien se pencher sur le profil recherché et sur les compétences attendues.

Compétences comportementales

La réalisation des missions est insuffisante pour satisfaire l'employeur. Le titulaire d'un poste doit aussi être capable d'appliquer la culture de l'entreprise et respecter les valeurs qui y sont prônées. Il s'agit, par exemple, de travailler en équipe ou en autonomie.

Expérience ou formation préparatoire

Quelles sont les études qui y préparent le mieux ?

Quel type d'entreprise a pu y préparer ?

Quelles sont les formations que l'entreprise pourra proposer en interne pour mettre à niveau la personne si son profil est intéressant mais présente certaines lacunes ?

Quel sera le coût en formation pour l'entreprise ?

Quelles informations faut-il faire figurer dans l'annonce ?

La date est la première information qui doit figurer dans une annonce, car elle détermine l'ancienneté de l'offre. En cas de non-respect de cette obligation, l'entreprise est susceptible d'être condamnée à une amende maximum de 450 euros.

En outre, le candidat doit être en capacité d'identifier clairement l'entreprise qui recrute ou celle qui publie l'offre, lorsqu'il s'agit d'un intermédiaire (agence d'intérim, etc.). Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite rester anonyme, il a tout de même l'obligation de transmettre ses coordonnées au directeur de publication du journal ou au responsable de communication, s'il s'agit d'un autre support de diffusion.

Les informations diffusées doivent permettre aux candidats de déterminer s'ils ont les compétences, s'ils vont ou non apprécier le travail dans cet environnement et si la rémunération est suffisante.

Les informations à mentionner dans la rédaction de l'offre d'emploi :

ce que vous attendez de la personne : sans être trop détaillé, il s'agit d'exprimer votre besoin sous deux formes, en terme d'aptitude ou de capacité, et en terme de valeurs souhaitées (engagement, effort, etc.) ;

l'environnement du poste : le candidat potentiel doit savoir où le poste se situe géographiquement, quel en est le niveau de responsabilité hiérarchique et quels sont les moyens typiques mis à disposition (véhicule pour des commerciaux, etc.). Ajoutez éventuellement :

> les conditions d'exercice du poste : travail de nuit, horaires particuliers, travail en équipe, etc.,

> les contraintes spécifiques : station debout, manipulation de produits dangereux ;

> ce que vous avez à offrir au candidat : il s'agit de décrire l'avantage que tirera le futur salarié du poste. La rémunération, bien entendu, mais il faut également penser à décrire tout ce qui concerne la formation, l'évolution potentielle, la renommée de l'entreprise, etc. ;

> la manière de vous contacter : comment le candidat pourra se mettre en contact avec vous : souhaitez-vous qu'il écrive ou téléphone pour demander un dossier de candidature et des détails complémentaires ? Peut-il envoyer un CV ? À qui doit-il s'adresser ? ;

> l'environnement et la structure de l'entreprise : forme de l'entreprise, convention collective applicable, avantages offerts au salarié, etc. Il s'agit avant tout de contrebalancer entre les aspects techniques de l'offre d'emploi exigés et un environnement d'entreprise (une culture d'entreprise également).

Pour les entreprises françaises, il est obligatoire que la rédaction de l'offre d'emploi s'effectue dans la langue française, que le poste soit à pourvoir sur le territoire national ou à l'étranger. Si l'emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondance en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur.

En revanche, vous ne devez pas faire figurer dans l'offre d'emploi des critères discriminatoires tels que l'âge, la situation de famille ou le sexe du candidat. Ainsi, il est recommandé d'insérer une mention H/F dans toutes vos annonces.

Cette interdiction peut être levée lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle (par exemple, un mannequin). De même, une limite d'âge minimale peut toutefois être mentionnée pour les emplois qui ne peuvent pas être tenus au-dessous d'un certain âge (par exemple pour les débits de boissons ou certains travaux dangereux).

Comment définir le moment de la diffusion de l'offre d'emploi ?

Afin de ne pas se laisser gagner par le temps et se retrouver dans l'urgence à rédiger l'offre, il faut commencer les entretiens d'embauche et se poser les bonnes questions et, avant tout, anticiper la phase de recrutement.

Le remplacement d'un congé de maternité peut s'anticiper et l'entreprise peut déjà commencer à rédiger une offre d'emploi, tout en précisant la date de prise de fonction. Cela évite une gestion dans l'urgence qui n'apportera pas de sécurité au processus du recrutement.

Le fait d'anticiper permet également à l'entreprise de bien sélectionner le candidat, de prendre le temps de se poser les bonnes questions et de veiller à une rédaction du profil souhaité la plus complète possible.

Quelques conseils

1. Veillez à la bonne visibilité de l'offre d'emploi

Votre annonce doit être remarquée par votre public cible. Des graphiques, des motifs inhabituels ou des titres en gras sont de bons moyens pour attirer l'attention sur l'annonce et permettent de faire ressortir le message, mais ils en élèvent aussi le coût.

Pensez à mentionner le nom de votre entreprise, car les annonces sans nom font naître plus de suspicions que d'intérêts.

Votre annonce doit être clairement rédigée, et cela afin d'éviter une confusion dans la recherche de profil. Il faut bien garder à l'esprit que la rédaction de l'annonce amènera un public plus ou moins ciblé en fonction de la clarté des missions rédigées. C'est un premier filtre à votre processus de recrutement.

2. Vendez le poste à pourvoir

Votre annonce contiendra presque toujours une description succincte du poste, de l'environnement de travail et une indication des avantages. Ces points doivent être exacts, concis, attirants et écrits de manière naturelle et facile à comprendre. Vous devez vous interroger sur ce que les candidats veulent savoir et essayer d'y répondre dans l'annonce.

N'omettez surtout pas de mentionner des caractéristiques inhérentes au poste pour attirer le plus de candidats possibles. Le candidat ne doit pas découvrir lors de la prise de poste des aspects volontairement omis par l'employeur. Si le contenu de l'offre d'emploi est erroné, par exemple sur le sujet de la rémunération, vous vous exposez à une condamnation pénale de 1 an d'emprisonnement et de 37 500 euros d'amende.

3. Faites-vous aider par un cabinet ou le service pour l'emploi : Pôle emploi

Si vous regardez les offres d'emploi dans la presse nationale, vous verrez qu'à peu près la moitié d'entre elles sont diffusées par des tiers au nom des entreprises clientes. L'avantage est qu'ils sont souvent plus compétents pour les élaborer et qu'ils peuvent vous aider par la suite pour l'élaboration des critères de sélection et l'analyse des candidatures. Bien sûr, utiliser leurs services a un coût, etc.

Pôle emploi propose également un service dédié aux employeurs qui cherchent à recruter. L'avantage est une rédaction claire, précise et répondant aux exigences légales en matière de recrutement. De plus, c'est la certitude d'une prise en charge complète de la demande de l'employeur avec une réelle connaissance du marché du travail et des spécificités à mettre en avant.

4. Sélectionnez votre support

Bien qu'un tel choix dépende du profil recherché, nous conseillons de sélectionner en priorité des journaux locaux (proches de votre bassin d'emploi) et professionnellement ciblés (proches du poste à occuper). Il ne faut pas négliger également le support Internet, de plus en plus utilisé par les candidats. Votre annonce sur ce support doit suivre les mêmes critères de forme que sur journal.

5. Soignez la rédaction et la mise en page de l'offre d'emploi

Une mise en page soignée, une disposition du texte claire, etc. sont des éléments indispensables pour une meilleure lecture du candidat qui doit pouvoir comprendre ce que l'on attend de lui sur le poste.

Pour que le candidat puisse se positionner et se projeter dans l'entreprise, il faut avant tout que l'offre, tout en révélant la vraie nature des missions, soit la plus complète et claire possible.

Les textes officiels

C. trav., art. L. 1121-1 (liberté des personnes), L. 1242-17 (information des salariés en CDD sur postes à pourvoir en CDI), L. 1221-6 (informations demandées au candidat), L. 1132-1 (discrimination à l'embauche), L. 5331-1 (interdiction de la vente d'offres ou de demandes d'emploi), L. 1233-45 (information des représentants du personnel sur les postes disponibles), L. 5334-1 (sanction), L. 5332-1 (date), R. 5334-1 (sanction), R. 5334-1 (identification de l'employeur)

C. pén., art. 225-1 (discrimination) et 225-2 (sanction pour discrimination à l'embauche)

HALDE, Délibération du 26 novembre 2007 (mentions « junior » et « senior » déconseillées dans les offres d'emploi)
Cass. soc., 30 septembre 2015, n° 14-25.736 (écarter un candidat à un emploi du fait de son sexe est une discrimination à l'embauche interdite par le Code du travail)

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